4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca işveren tarafından iş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedilmesi durumlarında işçi; İş Kanunu’nda bulunan şartlar sağlandığı takdirde işe iade davası açarak feshin geçersizliğinin mahkemece tespitini ve neticede işe iade edilmesini talep edebilir. Makalemizin devamında bu şartlar ve davaya ilişkin hususlar detaylıca açıklanmıştır.

İşe İade Davasının Şartları Nelerdir?

İşçi Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor Olmalı

İş Kanunu’nda belirsiz süreli iş sözleşmesi “İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmayan sözleşme” şeklinde tanımlanmıştır. Belirli süreli iş sözleşmesini de kısaca açıklayacak olursak; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi şeklinde ifade edebiliriz. (1)

Belirli süreli iş sözleşmesinde taraflarca belirlenen süre sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceği için belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Burada ayrıca ifade etmek gerekir ki; taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olduğu hususunda uzlaşılamıyorsa bunun tespitini mahkeme yapacaktır. Zira her ne kadar sözleşmede belirli süreli iş sözleşmesi yazılsa da uygulamada üst üste belirli süreli iş sözleşmeleri yapılarak işveren tarafından işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını önlemek için bu tarz yöntemlere başvurulduğu görülmekte ve mahkemece, bu tarz durumlar için iş sözleşmesinin kurulduğu andan itibaren belirsiz süreli olarak yapıldığının kabul edilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

İşyerinde 30 veya Daha Fazla İşçinin Çalışıyor Olmalı

İşe iade davası açmak isteyen işçinin, ayrılmış olduğu işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması şarttır. Otuzdan az işçinin çalıştığı iş yerleri için iş güvencesi kapsamında işe iade davası açılması mümkün olmayacaktır. Bu sayı işverenin aynı iş kolundaki bütün iş yerlerini kapsar. Başka bir deyişle işverenin aynı iş kolundaki iş yerlerinde çalışan tüm işçilerin toplam sayısı esas alınacaktır.

İşçinin En Az 6 Aylık Kıdemi Olmalı

İşe iade davası açılabilmesi için gerekli olan bir diğer koşul ise işçinin en az 6 aylık bir süre ile o işyerinde çalışıyor olması gerekmektedir. İşçinin çalışma süresi hesaplanırken İş Kanunu’nun 66. Maddesindeki süreler dikkate alınır. Bu 6 aylık süre hesaplanırken aynı işverene ait tüm işyerlerinde yapılan çalışma süresi beraber hesaplanır. Burada ayrıca belirtmek gerekmektedir ki; yer altı işlerinde çalışan işçiler için kıdem şartı aranmamaktadır.

İş Sözleşmesi İşveren Tarafından Tek Taraflı Olarak Feshedilmeli

İşe iade davası açılabilmesi için, iş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak ve geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilmiş olması gerekmektedir. Zira iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği bir başka deyişle işçinin istifa ettiği durumlarda işçinin işe iade davası açma hakkı tabi olarak bulunmamaktadır.  İş Kanunu’nda ise hangi durumların geçerli sebep olarak sayılamayacağına ilişkin bazı örnekler gösterilmiştir. Bunlar:

– Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak

– İşyeri sendika temsilciliği yapmak

– Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

-Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler

– İş Kanunu’nun 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

– Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

Sözleşmenin Feshi Usulü Nasıldır?

İşveren sözleşmeyi feshettiğini işçiye bildirmekle yükümlüdür. İşveren bu fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Ayrıca hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.O halde fesih; sebebi açık ve kesin bir şekilde, yazılı bir belge ile işçiye bildirilmeli ve fesih sebebi işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerinden birine dayanıyorsa önce işçinin savunması alınmalıdır. Aksi taktirde yapılacak olan fesih geçersiz olacaktır.

Dava Açmadan Önce Arabulucuya Başvurmak Zorunlu Mudur?

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılmışsa dava usulden reddedilir. Bu durumda da bu ret kararının taraflara tebliğinden itibaren iki hafta içinde taraflar arabulucuya başvurulabilir. Burada özellikle belirtmekte fayda görüyoruz ki; işçinin işe iade talebinin olduğu hallerde işçi, fesih bildiriminin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Aksi halde işçinin işe iadesi mümkün olmayacaktır. (2)

İşe İade Davasında Dava Hangi Süre İçinde ve Hangi Mahkemede Açılmalıdır?

İşçi tarafından işe iade talebi ile arabulucuya başvurulması tek başına yeterli değildir. Zira arabuluculuk anlaşma ile son bulabileceği gibi anlaşmama ile de son bulabilir. Taraflarca arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibareniki hafta içinde “İş Mahkemesinde” dava açılabilir.

İşe İade Davasının Kabulünün Sonuçları Nelerdir?

Daha önce de belirttiğimiz üzere işçi ancak işveren tarafından yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmaması halinde işe iade davası açabilecektir. Mahkeme tarafından yapılacak yargılama neticesinde ise işçinin haklı görülerek davanın kabul edilmesi halinde işverenin geçersiz sebebe dayanarak yapmış olduğu sözleşmenin feshi geçersiz sayılır ve işçinin işe iadesine karar verilir. Bu durumda işçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.

İşçinin Başvurusuna Rağmen İşe Başlatılmaması Durumunda Ne Yapılabilir?

İş Kanunu’nun 21. Maddesi “İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.” hükmünü amirdir. Her ne kadar maddede işveren işçiyi işe başlatmak zorundadır demişse de aslında bir zorunluluk yoktur. Bir başka deyişle işverenin işçiyi işe iade etmek zorunda değildir; fakat işe iade etmemesi halinde işverenin bir takım yükümlülükleri doğar. Yani işveren işçinin başvurusu üzerine bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödemekle yükümlü olur. Bu tazminat miktarı mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verildiğinde hesaplanacak olup işçinin işe başlatılmaması halinde işçi bu miktara hak kazanır. Boşta geçen süre ücreti için ise mahkeme kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakların ödenmesine ilişkin karar verecektir.

Yazımıza son vermeden önce eklemek istediğimiz bir husus ise feshin geçerli bir sebebe dayandığının ispat yükü işverene aittir. Bir başla ifade ile işçi feshin geçersiz nedenle feshedildiğini iddia ederek dava ikame ettiğinde feshin geçerli olduğunu ispat edecek olan işverendir. Fakat işçi bildirimde yazandan başkaca bir sebeple sözleşmesinin feshedildiğini iddia ederse burada işçi iddiasını ispatla yükümlüdür.

Yukarıda anlatılanlar ışığında işçi tarafından işe iade ve diğer işçi alacaklarına ilişkin taleplerinin işverence karşılanması adına hukuki yollara başvurulmak istendiğinde; uyuşmazlığın arabuluculuk müessesinde çözüme kavuşturulması daha doğru olacaktır.  Zira arabuluculuk müessesesi yargılamaya kıyasla çok daha hızlı, pratik ve daha az maliyet ile tarafları çözüme ulaştırmaktadır. Uygulamada ne yazık ki arabuluculuk müessesesi genel mahkemelerde dava açmak için bir basamak olarak görülmekte ise de aslında arabuluculuğun devreye girmesi ile uyuşmazlık daha hızlı ve yargılama sürecindeki masraflara kıyasla çok daha az maliyet karşılığında çözüme kavuşturulması mümkün olup uyuşmazlık hakkında mahkemeler nezdinde dava açmaya gerek kalmayacaktır. Bilindiği üzere arabulucu anlaşma belgesi ilam niteliğini haiz olduğundan ayrıca mahkemeye başvurmaya gerek kalmaksızın bahsi geçen belgeye dayanarak işçi alacaklarını talep edebilecektir. (3)

Konuyla ilgili detaylı bilgi ve hukuki destek almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.